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Los parados mayores de 55 años crecen en 5400 personas en Murcia

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Pero se posicionan como una fuerza laboral crítica para el futuro de la región

Los parados mayores de 55 años crecen en 5400 personas en Murcia

El talento sénior da la cara ante la crisis en Murcia: los mayores de 55 años se convierten en protagonistas del empleo creado durante el último año

A pesar de que, durante el último ejercicio, 5400 mayores de 55 años se han ido al paro en Murcia, son el grupo de edad que, en términos netos, está acaparando más empleo. En concreto, se han generado 8100 puestos de trabajo para ellos.

"Por un lado, los profesionales mayores de 55 años son una fuerza laboral cada vez más numerosa pero, además, están demostrando que la experiencia es un grado y que atributos como la madurez, la templanza o la estabilidad son la clave para superar esta crisis. Por otra parte, el auge de sectores como el sociosanitario, la limpieza o la logística, que han demandado profesionales de forma urgente en el contexto COVID-19, ha permitido que algunos mayores de 45 años, que venían de situaciones de paro de larga duración, hayan encontrado una oportunidad laboral en estos momentos, situándose los sénior en primera línea del mercado laboral de la pandemia y convirtiéndose en motor indiscutible de recuperación". destaca Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

A pesar de ello, el 85,7% de los desempleados sénior encuestados por la Fundación Adecco cree que la edad sigue siendo un factor discriminatorio a la hora de superar una entrevista de trabajo.

En la misma línea, el 52% de las empresas encuestadas por la Fundación Adecco encuentra frenos a la hora de incorporar mayores de 45 años a su organización.

"La fuerza laboral sénior está siendo la llave de la recuperación y esta crisis debe constituir un punto de inflexión para erradicar la tradicional discriminación laboral a la que están expuestos. Hoy más que nunca, hemos de seguir trabajando para impulsar a un segmento de la población creciente, cuya participación en el empleo es crítica para la competitividad del país"- concluye Mesonero.

Este informe se ha realizado con la colaboración de Dacsa Group. Según Ana Ciscar, Corporate Social Responsibility Manager: "nuestra empresa no podría seguir creciendo si no contase con la aportación profesional de la experiencia acumulada y la visión enriquecida que nos aporta el talento sénior. Sería importante avanzar firmes sin la gente más vivida".

Por decimotercer año consecutivo, la Fundación Adecco, con la colaboración de Dacsa Group, presenta el informe #TuEdadEsUnTesoro cuyo propósito es visibilizar la importancia del talento sénior en España, en un contexto de envejecimiento récord en el que los mayores de 55 años ya suponen el 18% de la población activa y el 15% de los desempleados en Murcia.

Este informe basa sus conclusiones en el análisis de la última Encuesta de Población Activa (primer trimestre 2021), en comparación con el mismo periodo del año anterior, así como en una encuesta a 400 desempleados mayores de 45 años y a 100 empresas en España, cuyo propósito es profundizar en la situación de los profesionales más veteranos de nuestro mercado, así como en los frenos que siguen encontrando en el proceso de inclusión laboral.

Los que más crecen en desempleados pero también los que más encuentran trabajo

Durante el último año, la pandemia ha disparado el desempleo en 1200 personas en Murcia. Todo el incremento del desempleo ha venido del segmento de mayores de 45 años, que han engrosado las listas del paro en 8700 personas, hasta alcanzar los 46 700 desempleados.

Tradicionalmente, los séniores están expuestos en mayor medida a los Expedientes de Regulación de Empleo. Según la filial del Grupo Adecco Lee Hecht Harrison, el 46% de los participantes en procesos de outplacement (y que por tanto han vivido un ERE) tiene más de 45 años, con un elevado riesgo de cronificación del desempleo. Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: "ante esta situación es fundamental acompañarlos a través de planes de recolocación que aseguren su empleabilidad en el periodo más corto posible".

Por otra parte, la protección a los séniores frente a los planes de reducción de plantilla empieza a vislumbrarse como una alternativa eficaz, no solo para preservarles de la exclusión, sino también para aprovechar su indiscutible aportación de valor en este contexto.

Como se aprecia en la siguiente tabla, el número de desempleados ha descendido en el resto de los grupos de edad. Sin embargo, cabe destacar que 7300 menores de 25 años han dejado de buscar trabajo durante el último año en Murcia, retirándose de un mercado laboral que no les ofrece expectativas laborales. Este incremento de inactivos explicaría, en parte, el descenso del número de parados entre los jóvenes.

¿Cuáles son los motivos que subyacen a este protagonismo del empleo creado por parte de los séniores? Según Mesonero: "por un lado, los profesionales mayores de 55 años son una fuerza laboral cada vez más numerosa; pero además, están demostrando que la experiencia es un grado y que atributos como la madurez, la templanza o la estabilidad son muy necesarios para superar esta crisis. Por otra parte, el auge de sectores como el sociosanitario, la limpieza o la logística, que han demandado profesionales de forma urgente en el contexto COVID-19, ha permitido que algunos mayores de 55 años, que venían de situaciones de paro de larga duración, hayan encontrado una oportunidad laboral en estos momentos, situándose los sénior en primera línea del mercado laboral de la pandemia y convirtiéndose en motor indiscutible de recuperación. Cabe destacar, asimismo, los mayores de 55 años que han aceptado empleos de cualificación inferior a su formación, dando la cara ante la crisis".

Sin embargo, el directivo alerta de la necesidad de que estas nuevas oportunidades de trabajo se conviertan en empleos sostenibles en el tiempo. "La fuerza laboral sénior está siendo la llave de la recuperación y esta crisis debe constituir un punto de inflexión para erradicar la tradicional discriminación laboral a la que están expuestos. Hoy más que nunca, hemos de seguir trabajando para impulsar a un segmento de la población creciente, cuya participación en el empleo es crucial para la recuperación económica"- concluye Mesonero.

La edad continúa siendo un factor de discriminación

La pandemia ha sacado a relucir, aún más, la importancia del talento sénior como factor crítico para la competitividad del país. Como hemos analizado, los mayores de 55 años están resultando ser la franja de edad más dinámica en medio de la crisis económica, acaparando todo el empleo creado durante el último ejercicio.

Sin embargo, esta fotografía actual no debe opacar las dificultades que habitualmente encuentran los sénior en su acceso al mercado laboral. Así, y pese haber sido protagonistas del empleo creado durante el último ejercicio, constituyen un segmento de la población habitualmente discriminado en el mercado laboral,

Los propios séniores así lo expresan en sus respuestas: el 85,7% de los sénior encuestados cree que la edad sigue siendo un factor discriminatorio a la hora de superar una entrevista de trabajo. En concreto, la mitad de los encuestados opina que las empresas "prefieren jóvenes a los que puedan moldear", seguidos de un 39,3% que cree que los seleccionadores les descartan por "considerar que sus competencias están desfasadas"; un 30,7% que destaca cómo las empresas creen que "los séniores están sobre cualificados o van a exigir salarios más altos" y un 29,9% que opina que la discriminación es incluso estética, "optando las empresas por los jóvenes porque éstos proyectan una mejor imagen".

La crisis actual, unida a la situación demográfica, exige una urgente revisión de estos planteamientos, que constituyen un completo contrasentido en un contexto de envejecimiento sin precedentes, en el que la fuerza laboral sénior es cada vez más numerosa.

El talento sénior en las empresas, una asignatura pendiente

El talento sénior ha empezado a suscitar un gran interés por parte de las empresas y Administraciones Públicas, al constituir un vector crítico de competitividad en el escenario demográfico actual. Sin embargo, el camino no ha hecho más que comenzar, como así lo reflejan los datos de esta encuesta.

Así, y aunque las 100 empresas encuestadas coinciden en que es un reto de primera magnitud para nuestro país, el 74,7% destaca que, por el momento, no se ha realizado ninguna acción vinculada al talento sénior, ya que actualmente existen otros retos más acuciantes para la compañía.

En esta línea, un 51,7% de los encuestados admite que existen frenos a la hora de incorporar mayores de 45 años a sus equipos. En concreto, el 31% declara "no encontrar profesionales sénior que encajen con las vacantes disponibles, debido a su formación y/o experiencia". Por otra parte, el 21,6% destaca que los séniores a los que entrevistan en los procesos de selección no cuentan con la actitud adecuada. Muy por detrás, un 9,3% considera que, al ser la plantilla mayoritariamente joven, los mayores de 45 años encontrarán dificultades para encajar en la misma, seguidos de un 7,9% que ha tenido experiencias negativas en el pasado y un 6,9% que comenta que "el trabajo es duro y peligroso, incompatible con la edad". Por último, un 5.9% escoge la opción de "otros frenos".

Frenos a la contratación de profesionales sénior y sus soluciones

Una vez identificados los principales obstáculos a la hora de incorporar profesionales sénior a los equipos de trabajo, la Fundación Adecco ofrece las respuestas para desmontar estas dificultades y convertirlas en oportunidades:

El 31% de las empresas no encuentra profesionales sénior que encajen con las vacantes disponibles, debido a su formación y experiencia ( En ocasiones, los propios procesos de selección ya discriminan de forma velada usando expresiones como "ambiente joven" que conducen a los séniores al auto descarte. El primer paso es reformular las ofertas de empleo con un lenguaje inclusivo y atractivo para los profesionales de más edad, asegurando que no existe ningún atisbo de discriminación. Además, es importante buscar alianzas con entidades que representen al talento sénior, de cara a reclutar profesionales veteranos de forma más sencilla y ágil. Por último, pueden explorarse otras posibilidades, como asegurar una presencia porcentual de currículos sénior en cada vacante a cubrir, de modo que estén presentes en los procesos finales de evaluación de candidatos. En aquellos departamentos, áreas o posiciones con menor presencia de séniores, puede realizarse un estudio diagnóstico de las causas y establecer si procede, mecanismos para incrementarla en las futuras contrataciones.

El 21,6% de las empresas destaca que los séniores a los que habitualmente entrevistan no cuentan con la actitud adecuada ( No todos los profesionales sénior son iguales y es materialmente imposible que ninguno presente una actitud positiva hacia el trabajo ofertado. Detrás de este planteamiento subyacen, sin duda, sesgos inconscientes por parte de los entrevistadores. Para erradicarlos, es fundamental la formación a los departamentos de Recursos Humanos en talento sénior y liderazgo inclusivo. Además, la empresa puede optar orientar parte de sus políticas de responsabilidad social al empoderamiento de los desempleados sénior más expuestos a la exclusión social y que, por tanto, encuentran más dificultades para proyectar una actitud positiva en las entrevistas de trabajo. Algunas iniciativas pueden ser las siguientes:

Voluntariado corporativo profesional mediante el que los trabajadores de la empresa transfieren a los séniores en riesgo de exclusión conocimientos, actitudes y aptitudes clave para la capacitación en el área de actividad de la empresa.

Speednetworking o creación de foros de encuentro y diálogo entre desempleados sénior en riesgo de exclusión y agentes empleadores, como espacio para incrementar la autoestima de los séniores y ayudarles a trabajar su actitud de cara a las entrevistas de trabajo.

Un 9,3% de las empresas encuestadas opina que, al ser la plantilla mayoritariamente joven, los séniores no encajarán correctamente ( La diversidad generacional es uno de los grandes motores de competitividad para las empresas: el intercambio de valores y competencias entre generaciones posibilita el crecimiento y enriquecimiento profesional del capital humano, a la vez que la empresa se beneficia de las diferentes visiones de cada grupo de edad. Existen ya experiencias de largo recorrido que demuestran que, entre los profesionales de distintas edades, tienden a tejerse grandes redes de colaboración y trabajo en equipo que conducen a los proyectos más enriquecedores y exitosos. Estos lazos pueden fomentarse, además, a través de iniciativas de intercambio generacional como mentoring, voluntariado corporativo o planes de acogida liderados por séniores.

Un 7,9% de las empresas encuestadas declara haber tenido experiencias negativas con los profesionales sénior en el pasado ( No existen dos profesionales iguales y es erróneo presuponer que todos los séniores tendrán el mismo comportamiento. La profesionalidad y actitud de una persona nunca está relacionada con su edad, sino con otros aspectos relacionados con su experiencia de vida y forma de ser. Si permitimos que estas vivencias negativas condicionen nuestras futuras elecciones, no solo será injusto para profesionales sénior que están perfectamente capacitados para el puesto de trabajo, sino que iremos en contra de nuestra propia competitividad, al renunciar a una fuerza laboral creciente y que está demostrando grandes valores y talento.

Por último, un 6,9% comenta que "el trabajo es duro y peligroso, incompatible con la edad"( Si el entorno laboral es peligroso para el sénior, también lo es para el resto de los trabajadores. Es fundamental acometer las medidas de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) pertinentes para un entorno de trabajo seguro. Si se trata de trabajos que requieren una elevada exigencia física, es importante acometer acciones de reskilling que permitan al trabajador sénior recolocarse en otras áreas de la empresa cuando ya no pueda desempeñar sus funciones bajo las mismas condiciones de salud y seguridad.

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