Un estudio europeo de SD Worx (16.000 empleados y 5.600 responsables de RR. HH.) confirma la brecha: el 64,1% de empresas cree pagar justo, pero solo el 42,2% de trabajadores lo percibe así.
Fuente: SD Worx Research Institute (HR & Payroll Pulse 2025) · Madrid, 2025
Subir la nómina para frenar la desmotivación puede ser un parche. El HR & Payroll Pulse 2025, del SD Worx Research Institute, recupera la teoría de los dos factores de Herzberg: el salario funciona como “factor de higiene”. Si es injusto, empuja a irse; si es correcto, evita conflictos, pero por sí solo no genera compromiso.
La gran desconexión: empresas vs realidad
El trabajo de campo, con respuestas en 16 países europeos, pone números a un choque de percepciones:
- Visión de la empresa: el 64,1% de los empleadores cree que remunera con justicia.
- Visión del empleado: solo el 42,2% lo comparte.
Ese desfase, de más de 20 puntos, ayuda a entender por qué la rotación no baja pese al aumento de costes. Además, el 53,6% de los trabajadores afirma que ve su empleo “solo como un medio para ganarse la vida”, sin vínculo emocional con la empresa.
El problema de fondo: falta de explicaciones
El informe apunta a la comunicación como punto crítico. Solo el 30,3% de los empleados dice entender cómo se deciden los salarios en su organización.
Cuando no se explican los criterios, aparecen las sospechas. Y la subida pierde efecto si el trabajador no percibe:
- Equidad interna respecto a compañeros en puestos similares.
- Objetivos claros para acceder al siguiente incremento.
La gestión importa: tecnología con propósito
Corregir esta situación no va solo de pagar más, sino de gestionar mejor. Como recuerda Carlos Pardo, CEO de SD Worx Spain:
“Tecnología y propósito deben ir de la mano. La digitalización de la nómina solo tiene sentido si libera a los equipos para aportar valor real al negocio”.
El estudio propone usar la tecnología para reducir errores y asegurar criterios consistentes, y para que los managers dispongan de tiempo y datos con los que explicar el “por qué” de cada decisión.
Tendencia 2025: retribución con opciones
Crece la flexibilidad frente a las subidas lineales. Según el informe, el 34% de las organizaciones europeas ya permite configurar parte del paquete retributivo.
Dentro de un presupuesto fijado, el empleado puede priorizar, por ejemplo:
- Más salario en efectivo.
- Días libres adicionales.
- Formación o beneficios sociales.
Conclusión: el salario también es cultura
La compensación envía un mensaje sobre cómo es la empresa. Si es justa y se explica, genera confianza; si es opaca, la deteriora aunque la cifra suba. En 2025, pagar de forma competitiva es el suelo: la diferencia está en la transparencia y en dar capacidad de elección.
