Desde políticas para el trabajo híbrido hasta la transparencia salarial y la gobernanza de la IA, los RRHH españoles aceleran su papel como agentes de transformación cultural y educativa

En 2026, el sector de Recursos Humanos en España dejará de ser solo el guardián de los procesos y pasará a actuar como un área de influencia, capaz de moldear la cultura, formar líderes y crear políticas sensibles a las nuevas formas de trabajar. La consolidación del trabajo híbrido, la presión por una mayor transparencia y equidad y el avance de las normas para el uso de la inteligencia artificial rediseñan las prioridades, herramientas y competencias de RRHH en las empresas españolas.

Los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) muestran cómo el trabajo remoto e híbrido se ha convertido en parte del diseño organizativo: en el primer trimestre de 2025, el 37,41 % de las empresas con 10 o más empleados afirmaron permitir el teletrabajo, mientras que el 20,04 % de los empleados teletrabajaban regularmente, una media de 2,40 días a la semana. En la Comunidad de Madrid, el teletrabajo regular ya alcanzaba al 34,15 % de los empleados, lo que pone de manifiesto la concentración del modelo en las regiones y sectores más digitalizados.

Para Luciane Rabello, psicóloga y especialista en RRHH, creadora de TalentSphere People Solutions, el cambio de 2026 tiene un eje común: “RRHH se ha convertido en el área que traduce los cambios legales y tecnológicos en comportamientos cotidianos, y esto solo funciona cuando los líderes aprenden a practicar, no solo a comunicar”.

1) Trabajo híbrido “de verdad”: políticas, costes y liderazgo preparado

Si la pandemia introdujo el teletrabajo, 2026 consolida la fase de estandarización: reglas claras, compensación de costes, métricas y acuerdos que resisten el escrutinio jurídico. La Ley 10/2021 (trabajo a distancia) refuerza que el trabajo remoto no es un “favor” informal, sino un acuerdo con derechos y deberes, que incluye la organización del trabajo, las normas de reversibilidad, la protección de datos y el derecho a la desconexión.

En la práctica, las empresas que mantuvieron políticas vagas en años anteriores han ido ajustando documentos y rutinas. En 2025, el Tribunal Supremo anuló las cláusulas de un acuerdo de teletrabajo por contravenir la Ley de Trabajo a Distancia, entre ellas, el intento de eliminar la compensación de gastos, lo que reforzó la alerta sobre el diseño adecuado de políticas y acuerdos.

El impacto del trabajo híbrido va más allá del contrato: cambia la gestión. Para Rabello, “el gestor se ha convertido en el punto de fricción, o de solución, del híbrido. Cuando el liderazgo no sabe coordinar el rendimiento, el bienestar y la colaboración a distancia, la cultura se fragmenta”. En este escenario, RR. HH. entra como agente de educación corporativa, capacitando a los gerentes en rutinas simples y consistentes: cadencia de 1:1, retroalimentación frecuente, acuerdos de comunicación, criterios de evaluación transparentes y protocolos de inclusión de quienes están a distancia.

Lo que cambió en 2026 es que el híbrido deja de ser un “arreglo” y se convierte en un sistema: RRHH estructura políticas, forma a los gerentes y crea sensibilidad organizacional para evitar dos riesgos comunes, el “presentismo” (favorecer a quienes acuden al trabajo) y el “aislamiento” (pérdida de vínculos y de aprendizaje informal).

2) Transparencia salarial e igualdad: del cumplimiento normativo al diseño de la cultura 

El segundo cambio de 2026 es el paso de la igualdad de género y la transparencia salarial del discurso a la gobernanza. La Directiva (UE) 2023/970 establece que los países de la Unión Europea deben transponer las normas de transparencia salarial antes del 7 de junio de 2026, un hito que presiona a las empresas a reconfigurar la contratación interna y la gestión de la remuneración.

En España, el terreno ya se había preparado con normas como el Real Decreto 902/2020 (igualdad salarial) y el Real Decreto 901/2020 (planes de igualdad), que exigían instrumentos como el registro salarial y, para empresas a partir de 50 personas, planes de igualdad. Con la nueva directiva europea, la tendencia es que los recursos humanos avancen en tres frentes: 

(1) explicitar los rangos salariales y los criterios de progresión;

(2) reducir las “zonas grises” en bonificaciones y complementos;

(3) crear rutinas de revisión, auditoría y comunicación que refuercen la confianza.

Para Rabello, el punto crítico es cultural: “la transparencia salarial no es solo una hoja de cálculo; es el valor de explicar cómo se toman las decisiones. Cuando los criterios son claros, RRHH gana autoridad para educar a los gerentes y corregir sesgos antes de que se conviertan en conflictos”. El sector también pasa a actuar como “traductor” entre el cumplimiento normativo y la experiencia del empleado,  elaborando políticas con un lenguaje accesible y cuidando el clima laboral.

En muchas empresas, 2026 marca la integración entre remuneración, rendimiento y desarrollo: RRHH pasa a “atar” las trayectorias profesionales, la formación en liderazgo y las decisiones salariales, una estrategia que reduce el ruido y aumenta la previsibilidad.

3) IA en la gestión de personas: gobernanza, riesgos y alfabetización en liderazgo

El tercer cambio es tecnológico y, sobre todo, ético. El Reglamento Europeo sobre Inteligencia Artificial (AI Act) entró en vigor el 1 de agosto de 2024 y, desde entonces, ha acelerado la adopción de controles para los sistemas clasificados como de alto riesgo, incluidas las aplicaciones en el ámbito del empleo y la gestión de los trabajadores (como la selección de currículos, las puntuaciones de rendimiento y las herramientas de decisión automatizadas).

En 2026, el debate dejará de ser “usar o no usar la IA” y pasará a ser “cómo usarla con gobernanza”. Esto reposiciona a RRHH como guardián de las buenas prácticas: mapear herramientas, exigir documentación a los proveedores, validar criterios para evitar la discriminación, definir la supervisión humana y formar a los gerentes para interpretar las recomendaciones algorítmicas.

Rabello resume el desafío: “La IA no sustituye al liderazgo, lo amplifica. Si los criterios de gestión son malos, la tecnología amplifica las injusticias. Los recursos humanos deben capacitar a los gerentes para que hagan las preguntas correctas: de dónde provienen los datos, qué sesgos existen, qué es una recomendación y qué es una decisión”. En la práctica, crece la demanda de programas cortos de educación ejecutiva en ética de datos, sesgos, privacidad y gestión del rendimiento en entornos híbridos.

A esto se suman los requisitos de integridad y los canales de denuncia. La Ley 2/2023 refuerza la protección de los informantes y estructura canales de comunicación (internos y externos) para la denuncia de infracciones, lo que presiona a las organizaciones a alinear políticas, investigaciones y formación de líderes para tratar las denuncias con seguridad y confidencialidad.

Al observar los tres cambios, queda claro que 2026 no es solo un año de “nuevas reglas”. Es un año en el que los recursos humanos españoles asumen el papel de agentes de transformación: influyen en los directivos, moldean la cultura y elaboran políticas con sensibilidad.

Para las organizaciones que desean competir por el talento en un mercado laboral más flexible, el mensaje es claro: los procesos y las herramientas son importantes, pero la diferencia radica en el aprendizaje del liderazgo. Como concluye Rabello, “los RRHH de 2026 son el puente entre la estrategia y el día a día: diseñan el sistema, pero solo se hace realidad cuando el gestor aprende a practicar una cultura justa, clara y humana”.

TalentSphere: impulsando el talento y los negocios más allá de las fronteras

TalentSphere es una fundación intelectual especializada en la gestión de talentos multiculturales y el desarrollo de negocios en contextos internacionales, con presencia en Brasil y España. Dirigida por Luciane Rabello, psicóloga, profesora y especialista en gestión de personas y multiculturalismo, la iniciativa reúne conocimientos académicos, experiencia internacional y más de 20 años de trayectoria en la gestión estratégica de personas. A lo largo de su carrera, Luciane ha trabajado en empresas globales como Red Bull, Adidas, Palfinger Group y Siemens Energy, acumulando experiencias relevantes en la construcción de entornos organizativos orientados a la diversidad cultural. TalentSphere surge de la convergencia entre la investigación, la práctica y la reflexión sobre el potencial humano en diversos escenarios, contribuyendo a la comprensión y el fortalecimiento de culturas de alto rendimiento a partir de una mentalidad multicultural.