Un experto advierte de que el fin del “apoyo de fachada” obliga a las empresas a poner en marcha medidas continuas en materia de contratación, retención y salud mental

La celebración de la 30.ª edición del Desfile del Orgullo LGBTQIAPN+ de São Paulo, considerado el mayor desfile del mundo, puso de manifiesto una dura realidad que va mucho más allá de los colores de la Avenida Paulista: el retroceso de la inversión empresarial en materia de diversidad. En 2026, el mayor evento de este tipo del mundo registró una caída del 60 % en el número de patrocinios privados en comparación con años anteriores, lo que obligó a reducir el número de trios elétricos y provocó un impacto financiero estimado por la Asociación Comercial de São Paulo (ACSP) de menos de 82 millones de reales en la economía de la capital.

Para los expertos del mercado empresarial, este fenómeno no es solo una decisión presupuestaria aislada, sino más bien el reconocimiento de que el “marketing estacional del arcoíris” ha perdido su fundamento. Este retroceso plantea un debate urgente para las organizaciones: ¿cuál es el verdadero papel de los Recursos Humanos en la creación de entornos genuinamente inclusivos, independientemente del calendario de junio?

La pérdida de apoyo público hacia las marcas en momentos de polarización política y social pone de relieve la necesidad de pasar de las acciones superficiales a unas estructuras internas sólidas. “Cuando las marcas se retiran del apoyo externo por miedo a las presiones o por conveniencia, el mensaje que llega a los empleados internos es de vulnerabilidad”, analiza Luciane Rabello, psicóloga, especialista en recursos humanos y fundadora de TalentSphere People Solutions. “El papel de RR. HH. en 2026 es proteger la cultura de la empresa frente a esta estacionalidad. La verdadera inclusión no se consigue cambiando el logotipo de la empresa en las redes sociales durante treinta días, sino creando un ecosistema seguro y permanente para que estos profesionales puedan trabajar y desarrollarse sin miedo”. 

El mercado laboral en 2026 exige que los departamentos de Recursos Humanos utilicen datos y metodologías científicas para diseñar prácticas que transformen la demografía de las empresas.

Según la experta Luciane Rabello, de TalentSphere People Solutions, el enfoque debe dividirse en tres frentes principales:

Atracción genuina: procesos de selección protegidos contra los sesgos inconscientes y fomento de las plazas de acción afirmativa que se alejen del «tokenismo», es decir, de las contrataciones realizadas únicamente para cumplir con cuotas superficiales;

Retención y desarrollo profesional: Creación de comités de diversidad con presupuesto propio, formación continua de los directivos y planes claros de desarrollo profesional para las minorías;

Salud mental colectiva: Atención psicológica centrada en el sufrimiento y el estrés de las minorías, garantizando que las prestaciones de la empresa incluyan el apoyo familiar y redes de apoyo psicosocial eficaces.

“La salud mental de la comunidad LGBTQIAPN+ en el entorno laboral está directamente relacionada con la seguridad psicológica”, explica Luciane Rabello. “Si la empresa apoya al empleado en lo salarial, pero tolera las microagresiones o paraliza los ascensos por prejuicios de género y sexualidad, el ecosistema es tóxico. El departamento de RR. HH. debe supervisar estos indicadores con el mismo rigor con el que supervisa los objetivos financieros”.

Las cifras de la 30.ª Marcha LGBTQIAPN+ muestran que las marcas que se mantuvieron fueron aquellas con una larga trayectoria en materia de gobernanza y un compromiso real a largo plazo. Para las que se retiraron, el mensaje es claro: el público y los profesionales están atentos a las incoherencias corporativas.

El reto para los recursos humanos de aquí en adelante es conseguir que la inclusión sea una política de Estado dentro de la empresa, y no solo del gobierno. “Las marcas que se esconden tras la crisis pierden a los mejores talentos en favor de aquellas que mantienen sus puertas abiertas y seguras durante todo el año. El futuro de la contratación y la retención pertenece a quienes tienen el valor de defender la diversidad en la práctica diaria”, concluye la fundadora de TalentSphere.